Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Manajemen Sumber Daya Manusia : Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Tanggal 08 Februari 2013...

Prof. DR. Eka Afnan Troena, hadir di ruangan kelas kami. Dosen pengajar tamu dari Universitas Brawijaya dan Asessor dari BAN Perguruan Tinggi. Beliau adalah Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Surprised dengan cerita pengantar beliau.. tergelitik ingin mengetahui profile beliau. Saya coba cek di mbah Google, hasilnya wow... sebanyak 1520 results mengenai profile beliau.

Pustaka yang bisa menjadi referensi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:

• Dessler, G., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (Terjemahan), Jakarta: PT Indeks.
• Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
• Schermerhorn, J.R., 1996, Management, 5th Ed., New York: John Wiley & Sons, Inc. 
• Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western.
• Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

Definisi Penilaian kinerja:

• Penilaian kinerja adalah proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi umpan balik. (Schermerhorn 1996)
• Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. (Dessler 2006)
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
• Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008)
• Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)

 3 Key’s Significant Factors :

1. Performance objective must be communicated and acceptable (Tujuan Kinerja)
2. Performance monitored must be documented comprehensively (Dokumentasi secara komprehensif)
3. There must be feedback that can be discussed fairly (Umpan Balik)

Metode Penilaian Kinerja:

1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
2. Metode skala penilaian (rating scales method)
3. Metode insiden kritis (critical incident method)
4. Metode esai (essay method)
5. Metode standar kerja (work standards method)
6. Metode peringkat (ranking method)
7. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS)
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)

Beberapa Syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik yang Bisa Dipertanggungjawabkan Secara Hukum (Diringkas dari Schuler & Jackson 2006)

1. Harus didasarkan pada hasil analisis jabatan
2. Harus standar dan formal
3. Standar harus dikomunikasikan kepada karyawan sebelum periode penilaian
4. Data yang digunakan harus obyektif dan tidak terkontaminasi
5. Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik
6. Jika yang dinilai adalah perilaku, maka penilai harus punya cukup waktu untuk melakukan observasi
7. Untuk meningkatkan reliabilitas, perlu ada lebih dari satu penilai
8. Penilaian yang ekstrem perlu dilengkapi dokumentasi keperilakuan
9. Para karyawan harus diberi kesempatan meninjau hasil penilaian terhadap mereka 
10. Para penilai (raters) harus dilatih untuk mencegah diskriminasi dan agar mampu menilai secara konsisten
11. Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak setahun sekali